La légitimité de la Profession a été officiellement reconnue à travers la loi 85 772 du 25/07/85 (usage professionnel du titre de Psychologue). Plus récemment, la loi du 04/03/02 rend obligatoire la publication de la liste de ceux qui peuvent prétendre au titre de Psychologue.
Les Psychologues doivent offrir des garanties éthiques: confidentialité, respect d’autrui, probité, préservation de la vie privée. Ils doivent se référer au code déontologie des Psychologues, adopté le 22/03/96.

Parmi les Psychologues exerçant en Cabinet, existent les Psychologues du Travail.
Les Psychologues du Travail ont une activité de Conseil, d’Orientation, de Recrutement, de Consultant d’Entreprise ou d’Organisation. La Psychologie du travail est une discipline de la Psychologie expérimentale, elle­même étant une discipline de la Psychologie Générale.

Les prémices de la Psychologie du travail sont à trouver fin 19ème , début du 20ème siècle, notamment avec le célèbre Taylor, premier à se pencher sur l’étude du travail avec une vision scientifique. On parlait alors de «psychologie industrielle». La conception de l’Homme au travail pendant cette période considérait que le travailleur était simplement attiré par l’argent et n’aimait pas travailler, Taylor a par exemple écrit que l’ouvrier était un « bœuf » …

Plus tard, dans les années 1930, apparu un nouveau courant, qui considérait que le comportement de l’Homme au travail dépendait des dynamiques de groupe, c’est le courant des relations humaines avec entre autres Mayo et son expérience de la western electric company. Il pensait au départ que le rendement des ouvrières n’était pas suffisant parce que leur conditions de travail n’étaient pas adéquates. Alors il a tenté de modifier l’éclairage du lieu de travail, puis la température, …et pour chaque changement le rendement augmentait. Après quelques recherches, il s’est rendu compte que ces expériences avaient amené les ouvrières à se constituer en groupe social, notamment avec des normes de production qui dictaient un rendement élevé. On s’intéressait alors aux relations entre les personnes sur leur lieu de travail pour augmenter leur rendement de travail, ainsi qu’a leurs besoins (Maslow) d’épanouissement, de sécurité, besoins physiologiques, …

Ensuite, il y a eu la période des théories de la contingence, pendant laquelle on a cherché a adapter la personne à la machine et vice­versa. Cette nouvelle conception de l’être humain au travail était en partie une conséquence des mouvements contestataires de soixante­huit. C’est l’époque des « cadres sup’ », modèles de réussite, qui fera de l’ombre aux conditions de travail des ouvriers toujours difficiles.

Enfin, la crise des années 80 imposa la peur du licenciement avec la recherche de baisse des coûts de masse salariale par les entreprises pour faire face à la crise. Dès lors, tous les coups sont permis dans l’entreprise pour ne pas faire partie de ceux qui se font licencier, la concurrence entre collègues se développe, alors que les entreprises redeviennent prospères, surtout pour les actionnaires qui imposent une grosse pression sur les entreprises. Les années quatre­vingt ont vu se développer la gestion par le stress et les flux tendus, c’est l’ère du management participatif, du management par projet, de la direction par objectif. Dans ce cadre, la psychologie du travail cherche à développer des solutions pour trouver des compromis entre ce que veulent les organisations d’une part, et le bien­être des travailleurs d’autre part.

Objectifs

Ce que chaque responsable (enseignant, chef d’entreprise, entraîneur) cherche à savoir, c’est « Comment puis­je diriger pour que la motivation des gens, leur productivité et leur satisfaction augmentent ? » (les membres du personnel qui sont satisfaits ne sont pas toujours plus productifs mais ils ont moins tendance à s’absenter ou à démissionner). Les 4 facteurs connus pour améliorer l’efficacité d’un responsable sont : de cultiver la motivation intrinsèque ; d’écouter les motivations des gens ; de désigner des objectifs à atteindre ; de choisir un style de leadership approprié.

La psychologie clinique du travail n’a pas de visée en termes de productivité. Son objectif est atteint si les psychologues ont pu provoquer, par leur intervention, la réouverture de champs psychiques chez les travailleurs, qui se trouvent alors en capacité de faire évoluer leur rapport au travail et/ou leur travail lui­même, pour que la souffrance psychique revienne (ou reste) dans le champ de ce qui leur est supportable. On parle de la promotion de la santé mentale au travail. Et bien sûr de l’étude des processus psychiques mis en jeu.

La psychologie du travail aujourd’hui

La psychologie du travail actuelle s’occupe des questions de recrutement (évaluation, sélection, intégration…), de performance ; de pathologies au travail, de groupes de travail (normes, conflits…), de gestion de personnel (motivation, implication, attitudes, management…), mais aussi d’insertion et de réinsertion professionnelle, de formation, d’orientation…
Il y a de nombreux objets auxquels s’intéresse la psychologie du travail, mais elle utilise également les connaissances développées par d’autres spécialités, comme l’ergonomie, la psychologie sociale, la psychologie cognitive, la psychopathologie, la systémie, la psychanalyse, la médecine du travail

Un enjeu majeur de la psychologie du travail – de la psychologie en général – est actuellement de tordre le cou aux stéréotypes et aux préconçus entretenus par nombre de disciplines qui proposent des postulats comme des vérités sans validation scientifique. Enfin, la psychologie du travail est une discipline enseignée à l’université, et donne lieu au titre protégé de psychologue lorsque la troisième, la quatrième, et la cinquième années sont validées (Master 2 – professionnel ou recherche ­ psychologie du travail). On peut trouver des psychologues du travail dans les laboratoires de recherche universitaire, dans les organismes de formation professionnelle (AFPA…), dans les organismes d’insertion ou de ré­insertion professionnelle (ANPE, CIBC…), dans les cabinets de recrutement, dans les cabinets de conseil en ressources humaines, en reclassement, en outplacement ou encore dans les services de ressources humaines de certaines entreprises.