Selon l’OMS, le BIT et la Direction Santé de la Commission européenne le champ de la santé mentale ou psychique, comprend les phénomènes d’anxiété et de dépression, de stress, de violences internes et externes dont les harcèlements (moral, professionnel ou sexuel) liés à toutes formes de discrimination, les addictions liées au conteste de travail

Le thème est devenu en 2002 priorité européenne, et un accord­cadre sur le stress au travail a été conclu en octobre 2004 entre l’ETUC (Confédération européenne des syndicats), le CEEP (secteurs publics et parapublics), l’UNICE (grandes entreprises) et l’UEAPME (petites et moyennes entreprises). Selon l’enquête SUMER 61 % des salariés perçoivent leur travail comme très stressant. Il n’est plus dénié par aucun acteur que les impacts sur la santé, immédiats et à terme, sont considérables, et certains gestionnaires et économistes évaluent que les coûts indirects et cachés multiplient de quatre à dix les évaluations classiques en coûts directs.

Afin de contribuer à l’atténuation de ces troubles, on peut travailler en suivi individuel de la Personne concernée, mais également intervenir en amont de la déclaration du dysfonctionnement individuel en intervenant en entreprise préventivement. En réalisant une analyse de la situation en concertation avec les différents acteurs en présence, pour identifier les facteurs déclenchants ces dysfonctionnements psychosociaux.

Au­delà du traitement de la situation de crise, la prévention est indispensable en se posant de bonnes questions, relatives à la satisfaction au travail :
­ Comment considère­t­on la Personne ?
­ Quel est le sens donné à l’activité de travail, à son objet, que va trouver chaque Personne ou groupe de travail dans cette activité ?

Quelles sont les conditions de vie au travail ?

LA PSYCHOLOGIE HUMANISTE

L’INTELLIGENCE EMOTIONNELLE

Selon Isabelle FILLIOZAT et Daniel GOLEMAN, « le règne du QI doit laisser la place à celui du QE (Quotient émotionnel). L’ancien paradigme tenait à l’idéal d’une raison libérée de la pression de l’émotion. Le nouveau paradigme nous invite à harmoniser la tête et le cœur. Nous devons comprendre plus précisément ce que signifie : utiliser son émotion intelligemment. »
L’intelligence émotionnelle selon Daniel GOLMAN, recouvre des compétences telles que : la capacité de se motiver et de persévérer malgré l’adversité et les frustrations.; le contrôle de ses impulsions et la capacité de différer une satisfaction, la capacité de réguler son humeur et d’empêcher la détresse d’altérer ses facultés de raisonnement ; l’empathie ;l’espoir. Elle englobe donc les intelligences inter et intra personnelles d’Howard Gardner.

Aujourd’hui l’intelligence émotionnelle devient une dimension essentielles de la réussite et de bonheur.
Elle met en contact avec ce qu’il y a d’humain en soi. Celui qui est habité par cette forme d’intelligence pénètre au delà de la surface des choses, il écoute les motivations profondes. »

« Le sentiment de sécurité, puisé hier dans les traditions , l’appartenance à un groupe, une famille ou à une entreprise , doit désormais se trouver en soi. »
« Raison et émotion ont longtemps été opposés . Il est temps de rendre justice à l’émotion qui, en réalité nous aide à raisonner. Nous découvrirons combien nos émotions imprègnent subtilement mais inévitablement notre vie mentale. »

« La vie émotionnelle est étroitement liée à la vie relationnelle. Le partage des émotions nous permet de nous sentir proches les uns des autres. »
« Le rôle des émotions est de signaler les évènements qui sont signifiants pour l’individu et de motiver les comportements permettant de les gérer. »
Les émotions de base sont: la colère, la tristesse, la joie, la peur.. Au delà se déclinent d’autres émotions: la culpabilité, le désespoir, la rage, l’envie, la jalousie, la surprise, l’excitation, la tendresse, l’amour…, tous ces sentiments qui colorent nos existences. »
Aujourd’hui « l’urgence est affective. Nous ne pouvons plus faire l’économie du développement de nos intelligences émotionnelles. L’émotion comme tout langage possède une grammaire. On peut apprendre à s’exprimer, à montrer ses sentiments et à écouter ceux des autres. On peut apprendre à dominer ses peurs, partager ses joies, traverser un deuil et maîtriser ses colères sans les enterrer en soi et les convertir en angoisse, dépression ou maladie. On peut apprendre à coopérer, à animer un groupe (ou à s’animer en groupe) et à résoudre les conflits de manière non­violente. L’alphabétisation émotionnelle est le défi d’aujourd’hui. ».

L’APPROCHE SYSTEMIQUE ET LE COACHING

« Un système est un ensemble d’éléments en interaction dans la poursuite d’un ou plusieurs objectifs. »
Ce qui importe est à la fois la pluralité des éléments et également les interactions entre ces éléments, à savoir la communication entre ces éléments.
Tout système entretien des liens de dépendance avec les autres systèmes qui constituent son environnement.
Tout système est autonome par rapport à son environnement
Tout système définit pour lui­même ses règles d’homéostasie
Tout système est soumis à des informations aléatoires »
La définition La « systémique est née de la convergence de la théorie des systèmes et des théories de la communication. Elle permet de mieux comprendre les interactions entre les intérêts de chaque individu et ceux du groupe. Elle s’est développée dans le domaine de la psychothérapie avec les couples et les familles . Les entreprises s’y ouvrent à leur tour, en grande partie grâce au coaching ».
« Le coaching n’est pas une psychothérapie » car il n’intervient que pour « l’interface entre les sphères professionnelles et personnelles » et non pas la sphère privée. La « sphère privée renvoie en effet à la vie affective et émotionnelle de la personne dans ses relations conjugales, familiales ou amoureuses. »
Il appréhende le client à la fois comme « un individu dans sa dimension personnelle et comme le membre d’un groupe plus ou moins étendu dans sa dimension professionnelle ».
En psychothérapie il s’agit surtout de la sphère privée.
Afin de pouvoir remplir au mieux ses fonctions et de respecter également les règles déontologiques, il semble judicieux que le coach n’appartiennent pas à l’entreprise.
Neutralité et objectivité sont garants de son efficacité professionnelle.
Il se doit de rendre des comptes à la fois au coaché et à l’entreprise demandeuse. Cependant, le rendu ne sera pas de même nature. L’un portera sur le fond et l’autre sur la forme.
« Toute démarche envers un intervenant extérieur à l’entreprise se fonde sur une pluralité de demandes et le coach n’y échappe pas. Si l’on considère le fonctionnement de l’entreprise, la demande officielle s’articule dans un axe vertical, hiérarchique alors que la ou les demandes cachées se nichent dans l’axe horizontal, dans les multiples implications personnelles qui motivent les différents protagonistes. Le consultant se doit de travailler avec les deux types de demandes. Ce qui caractérise l’approche systémique, est que cette demande cachée va être énoncée en termes relationnels. La notion de confiance en soi est ainsi un concept fondamental dans ce type d’approche.
Le Coach se trouve souvent confronté dans son travail à des personnes pour lesquelles la confiance en soi n’est plus une évidence sans qu’il soit toujours facile d’en comprendre les raisons.. De façon simple, soit cette confiance est atteinte pour des raisons privées, auquel cas une psychothérapie doit être envisagée, soit cette confiances est remise en question dans les interactions professionnelles et le coach doit se donner les moyens d’en analyser toutes les implications avant d’aider son client.

Dans tous les cas, le consultant doit d’abord aider la personne à reconnaître cette difficulté, ce qui peut être très difficile pour certains. Il est clair que toute parole apaisante et « raisonnable »est parfaitement inutile. C’est dans le concret, dans l’espace des séances de coaching et dans la relation avec le professionnel que le client va pouvoir se réapproprier une meilleure image de lui­même. La tâche du coach consiste à mettre en place les conditions de réussite successives , des plus banales aux plus importantes, en utilisant toutes les ressources que lui apportent les techniques de communication.

Extraits du livre de Jacques Antoine MALAREWICZ « réussir son coaching », une approche systémique.

« Le rôle d’un coach est d’apprendre aux personnes qu’il accompagne à avoir une vision de l’avenir, à imaginer ce que sera leur vie future, plutôt qu’à avoir le regard tourné vers le passé. »
Pour réaliser cette mission il doit avoir un rôle de guide envers son client pour « l’aider à préparer et à prendre le chemin qui est le sien ».
Pour « être un coach efficace, nous devons aimer notre futur et apprendre à aimer le changement, à faire du changement un ami ».

« Ce qu nous avons à apprendre aujourd’hui c’est à gérer le processus du changement et cela, veut dire apprendre à se ménager soi­même ». Les individus, entreprises « vivent ces transition ». « Ceux qui ne le font pas stagnent et meurent ».
Durant ces transitions , nous nous centrons sur nous­même pour chercher un renouveau, faire un bilan, découvrir et vivre pleinement nos vraies valeurs, retrouver un sens à notre vie. »

« Une fois que nous avons su donner un nouveau sens à notre vie, nous prenons une nouvelle direction. Nous sommes capables de nous lancer à nouveau et nous portons sur notre vie et sur notre environnement un regard différent, un regard neuf ».
Durant une période de transition, le rôle du coach est d’accompagner les personnes et les organisations, de générer de la confiance et de l’estime de soi en les aidant à faire du changement un allié ».